La Culture Map en action

Voici ce que j’ai appris en utilisant l’outil Culture Map avec une équipe en entreprise.

D’abord un peu de contexte : je suis le travail de Dave Gray et d’Alexander Osterwalder depuis quelques années, et j’ai été très enthousiaste quand Alex a présenté la Culture Map en 2015 à la Lean Startup Conference de San Francisco.

Depuis, je cherchais une occasion d’utiliser l’outil. J’ai récemment rencontré Dave Gray, qui m’a expliqué en 30 minutes comment il utilise la Culture Map. J’ai complété mes recherches avec Best Practices: How To Use The Culture Map et j’étais prêt !

Avec l’équipe, nous avons pris environ 2 h 30 ensemble pour cartographier sa culture. Après avoir expliqué l’outil et ce qu’on pouvait en attendre, les participants ont eu environ 10 minutes pour remplir la carte individuellement. Nous avons ensuite discuté des apports de chacun, avec l’objectif de créer une Culture Map collective. Voici mes enseignements.

La Culture Map a créé et cadré la conversation

Pour moi, c’est le principal bénéfice de l’outil. Sans lui, les sujets abordés n’auraient pas été discutés ni analysés en équipe. Par exemple, l’équipe a souligné la liberté dont elle dispose dans ses horaires de travail et dans les outils qu’elle peut utiliser. Se demander pourquoi l’équipe a une telle liberté (le facilitateur) et ce que cette liberté lui a permis d’accomplir (les résultats) lui a permis de mieux comprendre ce qui se passe.

Les comportements ont des résultats positifs et négatifs

En parlant du résultat d’un comportement précis, nous avons constaté que pour chaque résultat positif, il y avait aussi un résultat négatif. Par exemple, l’équipe pouvait aller vite et prendre certaines décisions seule. Le revers : cela créait une rupture avec le reste de l’entreprise, qui ne pouvait pas fonctionner ainsi. Mettre cela en lumière permet maintenant à l’équipe de le voir et de réfléchir à poursuivre ou ajuster ce comportement. Cela devient une décision consciente.

Formulez les comportements comme des choses que Nous faisons…

Les bonnes pratiques suggèrent de commencer par cartographier les comportements. Cela a bien fonctionné pour nous. Pour aider à définir les comportements de l’équipe, j’ai trouvé utile de commencer la phrase par Nous + un verbe. « Nous livrons le code avant qu’il soit parfait. » « Nous déjeunons ensemble en équipe. » Pour chaque comportement, chaque membre de l’équipe avait une histoire à raconter. Cela a nourri la compréhension collective de la culture de l’équipe.

Ne pas inclure le chef ?

C’est plus une question qu’un enseignement. La séance a bien fonctionné parce que l’équipe a parlé ouvertement et exposé sa façon de travailler sans jugement. J’imagine que l’exercice pourrait moins bien se passer dans certaines équipes si le chef est présent. Cela peut empêcher une conversation franche et honnête, et mener à un résultat sans intérêt.

En bonus, nous avons utilisé la Culture Map pour cartographier la culture « souhaitée ». Là encore, des conversations de fond ont émergé, qui ont questionné la raison d’être et les ambitions de l’équipe.

Alors, est-ce que ça valait les 2 h 30 ? Absolument. L’outil est excellent pour cadrer la conversation et rendre visible l’invisible. Savez-vous comment votre équipe se comporte ? Pourquoi se comporte-t-elle ainsi, et cela a-t-il un impact positif ou négatif ?

Si vous voulez en savoir plus sur la façon de penser et d’innover comme une startup, contactez-moi sur Tango.